Khi nào thì người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp

Căn cứ:

• Bộ luật lao động 2012
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Nội dung tư vấn

1. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì phải bồi thường

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của người lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này chỉ được thực hiện trong những trường theo luật định như người sử dụng lao động hành hạ, bóc lột sức lao động, không trả lương,…được quy định tại Điều 37 Luật lao động 2012 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng được pháp luật công nhận. Cụ thể: 

Như vậy, nếu ngoài 7 trường hợp trên mà người lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật đồng nghĩa với việc  vi phạm các lý do nghỉ việc theo quy định của pháp luật hoặc là trường hợp không thực hiện đúng thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Hành vi này gây ra hậu quả pháp lý bất lợi cho người lao động khi nghỉ việc. Trong có có trường hợp phải bồi thường. 

Bởi lẽ, việc nghỉ việc trái pháp luật sẽ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của Doanh nghiệp sử dụng lao động. Việc bồi thường bởi vậy mà rất cần thiết trong trường hợp này. Căn cứ theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, người lao động còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động:

•  Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
• Một khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình trong những ngày không báo trước nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước;
• Chi phí đào tạo (nếu có), bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản hỗ trợ khác cho người học. Trường hợp người lao động được đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Cụ thể hóa từ Diều 43 Bộ Luật lao động 2015 như sau: 

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Bên cạnh đó, người lao động còn không được nhận trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc. 

2. Khi làm mất, hỏng dụng cụ, thiết bị thì phải bồi thường. 

Rõ ràng, gây thiệt hại về tài sản bằng lỗi của mình không nghỉ trong quan hệ lao động mà quan hệ dân sự cũng thể hiện rất rõ điều đó. Đây là nghĩa vụ của người lao động khi gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp.

Căn cứ theo Điều 130 Bộ luật Lao động 2012, người lao động phải bồi thường trong các trường hợp sau: 

•  Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động;
•  Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;
•  Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

Như vậy, không thể xác định một mức bồi thường cụ thể nào cho trường hợp này. Có nghĩa là tùy trường hợp và phụ thuộc vào giá trị tài sản bị thiệt hại mà người lao động phải bồi thường mức tương ứng. 

Tuy nhiên, nếu thiệt hại xảy ra do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết cũng như khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường.

3. Khi vi phạm bí mật kinh doanh, công nghệ thì phải bồi thường

Bí mật kinh doanh công nghệ là sản phẩm của trí tuệ, nó cũng là một loại “tài sản” của doanh nghiệp. Bất cứ ai chứ không riêng gì người lao động vi phạm trường hợp này thì phải bồi thường. Hành vi vi phạm phải trực tiếp  liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp và gây ra thiệt hại. 

Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. và nội dung của hợp đồng phải thể hiện rõ nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Bởi vậy, mức bồi thường trường hợp này dựa trên giá trị thiệt hại và sự thỏa thuận ban đầu của các bên. Cụ thể hóa như sau: 

Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Như vậy, với những người lao động có thỏa thuận về việc giữ bí mật kinh doanh, công nghệ thì nếu vi phạm, chắc chắn sẽ phải bồi thường.

Trường hợp người lao động giải tán làm việc, công ty muốn tạm ngừng kinh doanh thì có thể tham khảo Dịch vụ tạm ngừng kinh doanh của chúng tôi.